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URL: http://geb.uni-giessen.de/geb/volltexte/2004/1646/


Generationenbeziehungen in der Arbeitswelt : zur Gestaltung intergenerativer Lern- und Arbeitsstrukturen in Organisationen

Seitz, Cornelia


pdf-Format: Dokument 1.pdf (2.704 KB)

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Freie Schlagwörter (Deutsch): Lernende Organisationen , demographischer Wandel , ältere Erwerbstätige , Wissenstransfer , Generationen
Freie Schlagwörter (Englisch): learning organization , demographic change , generation , knowledge transfer
Universität Justus-Liebig-Universität Gießen
Institut: Institut für Soziologie
Fachgebiet: Soziologie
DDC-Sachgruppe: Sozialwissenschaften, Soziologie
Dokumentart: Dissertation
Sprache: Deutsch
Tag der mündlichen Prüfung: 20.07.2004
Erstellungsjahr: 2004
Publikationsdatum: 29.07.2004
Kurzfassung auf Deutsch: Die demographische Entwicklung der deutschen Gesellschaft, ebenso wie die der europäischen Gemeinschaft, ist gekennzeichnet durch eine längere Lebensdauer und eine weiterhin abnehmende Kinderzahl. Diese Entwicklung wird tief greifende kulturelle, soziale und ökonomische Veränderungen hervorrufen. Soziale Sicherungssysteme, insbesondere die Alters- und Gesundheitsvorsorge, geraten in eine krisenhafte Lage und das Generationenverhältnis ist immer mehr von Friktionen gekennzeichnet.

Die Arbeit greift in diesem Zusammenhang den Aspekt der Generationenbeziehungen in Unternehmen auf. Im Zentrum steht dabei die Gestaltung eines Wissens- und Erfahrungstransfers zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wie erleben die Beschäftigten das Älterwerden in Unternehmen und wie gestaltet sich der Umgang zwischen den Generationen, sind untersuchungsleitende Fragestellungen. Ausgehend von der These, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik zu einer Verschärfung von bereits latent vorhandenen Generationenkonflikten führen wird, ist es das Ziel der Untersuchung, eine wissenschaftliche Grundlage zur Gestaltung der Generationenbeziehungen in Unternehmen zu erstellen. Dazu wurden Interviews, eine Zukunftskonferenz und Fallstudien in Unternehmen durchgeführt sowie Instrumente und Vorgehensweisen zur Gestaltung der Generationenbeziehungen entwickelt.

Nach der Einführung in die Thematik werden in Kapitel B ein begriffliches Instrumentarium entwickelt, die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, (demographische Veränderungen, wirtschaftlicher Strukturwandel, Ältere in der Arbeitswelt), die zu der Untersuchung führten, das Generationenkonzept von K. Mannheim und G. Rosenthal und das Konzept der praefigurativen Kultur von M. Mead als theoretische Bezugspunkte dargelegt und das Konzept der Lernenden Organisation nach P. Senge als eine mögliche Strategie zur Anpassung an den Wandel diskutiert.

In Kapitel C werden die methodische Vorgehensweise der explorativen Studie und die empirische Datenbasis erläutert. Kapitel D präsentiert die Forschungsergebnisse, die in Kategorien zusammengefasst vorgestellt werden, wie beispielsweise Alter als Kategorie, Erfahrung als eine verschwindende Kategorie, Weiterbildung, Leistungsfähigkeit und Unternehmenskultur sowie die exemplarischen Gestaltungsinstrumente.

Den Abschluss bildet eine kritische Bewertung der Ergebnisse in Form von Forschungshypothesen mit einem Ausblick.

Eine homogene mittelalterzentrierte Belegschaft kennzeichnet heute viele Unternehmen, was mit einer tendenziellen Ausschließung der Älteren und der Jüngeren einhergeht. Das Erfahrungswissen Älterer wird immer unwichtiger, die Generationenbeziehungen lösen sich auf, latente Generationenkonflikte nehmen zu und die Integration Jüngerer in das Unternehmen wird zunehmend schwieriger.
Das Interesse von Unternehmen an älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist gering und wird es wohl auch bleiben. Eine jugendorientierte Personalpolitik und der zunehmende Effizienzdruck demotiviert Ältere und verschlechtert
Generationenbeziehungen in Unternehmen. Im Kontrast dazu werden in Zukunft die Belegschaften in Unternehmen eher altern, was zu einer Neuorientierung der Generationenfrage führen müsste. Als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Lage zeigt sich die Verankerung eines intergenerativen Ansatzes in Unternehmen in Form eines Wissens- und Erfahrungstransfers zwischen Jung und Alt. Als zentrale Determinanten erweisen sich hierbei die Unternehmenskultur und der Einsatz von Personalentwicklungsinstrumenten wie Coaching, Mentoring und Elemente des intergenerativen Dialogs.